Um time de vendas não nasce campeão, ele luta para conquistar esse status. O primeiro passo para isso, porém, ocorre antes mesmo de seus membros se conhecerem. Acontece no processo de seleção.
É por meio dele, por meio de perguntas, testes e até num bate-papo mais descontraído, que o recrutador começa a perceber as aptidões e os traços de personalidade de cada candidato, seus valores e suas ambições.
“Um processo de recrutamento bem feito é essencial para identificar se o profissional tem realmente o perfil da empresa”, afirma Manzar Feres, vice-presidente de Vendas e Marketing da Serasa Experian. “Seus valores, aquilo em que ele acredita e seus objetivos, precisam estar muito bem alinhados com os propósitos e posicionamento da empresa e da marca que ele representará, para que todos possam trabalhar juntos numa mesma direção.”
Mas como escolher a pessoa certa para a equipe de vendas?
Qualquer líder que já passou pelo processo de contratação de profissionais sabe que selecionar o melhor candidato, dentre vários, não é tão simples. Perceber de antemão qual deles desempenharia melhor a função ou entregaria os melhores resultados não é fácil. Especialmente na área Comercial, em que o profissional precisa ser completo, não só dominar técnicas de vendas, mas também ter empatia, gostar de pessoas, conhecer profundamente as necessidades de seus clientes e dos produtos que vai vender. Além disso, precisa ser proativo e ter a determinação e energia necessárias para combater a concorrência. Mas como identificar essas características durante as entrevistas e perceber qual deles tem aquele ‘dom natural para vendas’?
Veja a seguir 6 passos para organizar uma boa seleção para sua equipe de vendas e potencializar as chances de montar um time campeão.
Passo 1: Defina o perfil ideal
Num processo de seleção, planejamento é essencial do começo ao fim. Mas a primeira coisa que você deve fazer é definir o perfil do profissional que deseja ter na sua equipe de vendas. Nos parágrafos anteriores já mencionamos algumas características essenciais que um profissional da área comercial deve ter. Aqui vai uma lista mais completa:
– Boa comunicação;
– Habilidade para negociar;
– Ser um bom ouvinte;
– Ser persistente;
– Ser sociável;
– Traçar metas e cumpri-las;
– Ser flexível;
– Saber lidar com frustração;
– Ser positivo e confiante;
– Transmitir confiança
– Ter energia
Além dessas qualidades, David Mayer, da Marketing Survey and Research Corporation, e Herbert M. Greenberg, presidente da Caliper Management, consultoria de recursos humanos, destacam que o bom vendedor precisa ter também impulso do ego, que é aquela motivação que a pessoa tem para convencer o cliente comprar. É a necessidade que o vendedor sente de fechar a venda — não só pelo dinheiro a ser ganho, mas também para a satisfação pessoal e do ego.
É importante ter essa lista em mente no momento de avaliar o comportamento dos candidatos durante o processo de seleção, de modo que você perceba rapidamente quem são os destaques.
Você ainda pode adicionar outras qualidades, comportamentos ou características ao perfil desejado. Algumas empresas, por exemplo, dão preferência a pessoas que já tiveram experiência nos seus mercados e que entendem as necessidades e dores dos clientes. Outros negócios querem contratar pessoas no começo de suas carreiras para que aprendam e sejam moldadas pelos colaboradores com mais tempo no departamento.
O perfil do candidato ideal deve ser colocado no papel, para que o departamento de recursos humanos compare quantas das características se assemelham às das pessoas entrevistadas.
Passo 2: Escolha bons sites de recrutamento
Que método seu candidato ideal costuma usar para encontrar um emprego? Dependendo do nível de experiência que você busca, ele pode usar sites na internet ou sua rede de relacionamento no mercado em busca de indicação.
Seu candidato costuma usar mídias sociais? Talvez valha a pena publicar a vaga em grupos específicos do Facebook, ou ainda fazer uma pesquisa ativa de perfis no LinkedIn. Questione-se antes de começar a divulgar a oportunidade.
Muitos sites de recrutamento cobram para publicar e otimizar o alcance das vagas, então analisar a eficiência de cada um deles versus o perfil do seu candidato poupará tempo, recursos e trará currículos mais alinhados com sua busca.
Passo 3: Seja claro sobre a vaga
A descrição da sua vaga deve ser clara, mostrando, em detalhes, o que a empresa procura: habilidades, funções, requisitos eliminatórios, local de trabalho, benefícios, nível exigido (júnior, sênior, gerência, trainee) e, se possível, a remuneração. Isso evita que pessoas se candidatem às cegas, esperando algo que não foi oferecido.
Passo 4: Conheça o candidato
A melhor forma de confirmar as características do perfil buscado nos candidatos é estabelecer testes e posteriormente entrevistas para avaliá-los. Possivelmente você precisará quebrar sua seleção em etapas, então avise seus candidatos sobre a duração (quantos dias e o que acontece em cada dia).
Algumas formas de testar seu candidato são:
Dinâmica de grupo:
observe como o candidato se relaciona com as outras pessoas, como se posiciona e se comunica. Proponha algum exercício que teste de fato as características do perfil que você está procurando. Se você quiser eliminar logo aqueles sem habilidade para vender e lidar com adversidades, peça para o grupo se dividir em times e vender algo inesperado como um par de óculos com funis para colocar colírio, por exemplo.
Testes de habilidades específicas (online ou presencial):
sua empresa pode querer testar o nível de gramática do candidato, sua proficiência em inglês ou experiência com algum software. Desenvolva avaliações, explique como elas irão acontecer e sua importância dentro do processo seletivo — qual o peso de cada uma delas e se são eliminatórias.
Entrevista individual:
nesse primeiro encontro individual, alguém de recursos humanos deve avaliar quão aderente é o currículo e o candidato com a vaga, o ambiente de trabalho e a equipe.
Entrevista final:
ela deve ser realizada com os gestores da equipe e os principais candidatos, para confirmar se eles realmente se encaixam no perfil das vagas. Se for possível coordenar agendas, é interessante colocar os candidatos em contato com o presidente ou fundador. Isso inspira um senso de equipe e participação logo no início.
Passo 5: Avalie as pessoas no período de experiência
O processo de contratação finalizou e os candidatos escolhidos foram aqueles que mais se encaixaram no perfil que você estabeleceu. Essas são as pessoas que formarão o time campeão de vendas. Mas, e na prática? No dia a dia? Será que eles mostrarão as mesmas habilidades e energia apresentadas no momento da seleção? Não há garantias. As avaliações, testes aplicados e percepções durante o processo seletivo são essenciais e potencializam as chances de uma ótima contratação, mas ainda assim pode acontecer de um candidato que se destacou no processo e foi contratado não corresponda às expectativas no dia a dia de trabalho. Por isso, no caso de contratações dentro da CLT, sua empresa pode optar por um período de experiência, que dura no máximo 90 dias e tem a finalidade de verificar se a pessoa tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratada.
É uma ótima forma de ver se se o candidato se adapta ao ambiente, aos valores da empresa, ao trabalho e à equipe.
Passo 6: Contrate, motive e estabeleça metas
Seu candidato entrou para o time! Hora de parabenizá-lo e começar a construir o sentimento de pertencimento à equipe — o famoso ‘vestir a camisa’, essencial para o sucesso de qualquer time de vendas. Isso inclui explicar necessidades e metas do departamento e indicar o caminho para alcançá-las.
Com uma boa equipe formada, sua empresa precisa garantir que ela esteja engajada e capacitada para bater as metas. Todo o esforço que você fez para contratar as pessoas certas deve ser direcionado para que a energia positiva continue alta, gerando cada vez mais confiança. Encorajar esse trabalho em equipe será chave para vender cada vez mais.